ЛИТЕРАТУРА

Организация и нормирование труда: Управление персоналом в международной корпорации. Деловые игры в процессе управления персоналом: Управление поведением в фирме: Видання друге, перероблене й доповнене. Персонал и его менеджмент: Организационное поведение и управление персоналом. Менеджмент персоналу в банках: Управление персоналом на производстве:

Стратегия управления человеческими ресурсами на примере ОсОО""

Теоретико-методологические положения процесса развития персонала в бизнес-оргаиизациях. Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации. Использование активных методов в обучении персонала бизнес-организации. Бизнес-тренинг как инструмент эффективности бизнес-организации. Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-организации.

Агентство по подбору персонала (Рекрутинговое агентство) –организация, подбирающая на работу персонал по заказу .. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа « Интел-Синтез», Издательский Дом «Нева»,

Цели и задачи оценки персонала Определение оценки персонала ОП , ее назначение, отличия от психодиагностики. Соотношение целей и задачей организации и целей ОП. Основные направления работы кадровой службы, связанные с ОП: Подбор и отбор сотрудников при приеме на работу Аттестация персонала Горизонтальная и вертикальная ротация сотрудников Анализ состояния социально-психологического климата в организации Работа с кадровым резервом и т.

Критерии оценки персонала Разработка критериев ОП. Типы критериев, применяемые при ОП:

Кадровому агентству требуется специалист по подбору персонала. Какие этапы будет включать процедура отбора кандидатов на данную должность? Составьте перечень вопросов для проведения собеседования оценочного интервью с кандидатами. Оформление приема на работу.

Для студентов, слушателей школ бизнеса, работников в сфере управления. 2 Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, . всех ее систем (технологии, менеджмент, человеческие ресурсы, .. и менеджеров / М. И. Магура. - М.: Бизнес-школа"Интел-Синтез" ,

Власть и авторитет менеджера. Агентство по подбору персонала Рекрутинговое агентство —организация, подбирающая на работу персонал по заказу сторонних компаний. Услуги для кандидатов, как правило, бесплатные. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. РА всегда работают под заказчика, т. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие требования по профессиональным навыкам, умениям и личным качествам. Услугами РА пользуются компании, которые ищут специалистов, чаще всего высшего и среднего звена.

Адаптация персонала — процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала: Адаптация работника —процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

АР может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической. Ассессмент — синонимы: Ассессмент-центр , Центр оценки персонала.

Тема 7. Внешняя среда организации

Заказать новую работу Оглавление Введение 2 Часть 1 Сущность и основные понятия системы управления человеческими ресурсами 2 Часть 2 Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в компании ООО"Газпромэнерго" 2 Заключение 2 Список литературы 2 Введение Актуальность исследования. В информационном обществе наиболее важным конкурентным преимуществом компании становится человеческий капитал, который включает в себя такие факторы, как знания, умения и навыки, присущие отдельным сотрудникам организации в целом.

В развитых компаниях появляются отделы управления знаниями, отделы развития и обучения сотрудников, несущие цель оценивать и расширять человеческие ресурсы, которым обладает компания. В современном обществе, происходящие изменения, в первую очередь, связаны со значительным повышением значимости человеческого фактора. В связи с этим, управление человеческими ресурсами встало на передний план управленческой деятельности, что, в свою очередь, стимулирует бурное развитие научных исследований в данной области.

Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», Моргунов Е.Б.

Описать, как в данной организации осуществляется подбор и адаптация персонала: Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по подбору и адаптации персонала в данной организации - в составе отдельного раздела контрольной работы. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.

Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом. Влияние типа кадровой политики на кадровые мероприятия и требования к кандидатам. Подбор персонала как социальная технология: Особенности подбора разных категорий персонала. Риски подбора разных категорий персонала. Современные технологии подбора персонала. Подбор персонала как процесс: Источники привлечения персонала в организацию.

Формулирование требований к вакантной позиции и инструменты, применяемые на данном этапе.

7. Список рекомендуемой литературы для выполнения вкр

Внешний рынок труда как элемент системы найма персонала. Развитие методическихх основ управления процессом найма персонала в строительные организации. Алгоритмизация процесса найма персонала в строительных организациях.

Синтез, — с. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Интел-Синтез,

Введение диссертации год, автореферат по социологии, Шныренкова, Людмила Владимировна Актуальность исследования. Вторая половина века характеризовалась переходом общества к новому, постиндустриальному этапу развития, который сопровождался значительным изменением места и роли сферы услуг в системе социально-экономической деятельности: Исследование различных аспектов развития сферы услуг, его направлений, форм, качественных и количественных характеристик представляется актуальным и практически значимым для выявления оптимальных путей дальнейшего реформирования и роста российской экономики.

Сервисные предприятия становятся все более популярной, престижной и высоко оплачиваемой сферой профессиональной деятельности в современной России. Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Поэтому перед многими российскими организациями сферы услуг стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: Исследование социологического аспекта оценки персонала коммерческих организаций в сфере услуг особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.

В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы экономическую, социальную, политическую, духовную посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами. Исследование в сфере оценки персонала является предметом социологических наук и находится в сфере пересечения ряда областей исследования: В настоящее время в социологии управления, управлении персоналом и смежных областях научного знания вопросы оценки персонала, несмотря на их актуальность и практическую востребованность, исследуются недостаточно активно.

Во второй половине века были достаточно глубоко исследованы некоторые общие проблемы управления человеческими ресурсами1.

Технологии управления человеческими ресурсами

Проблемы управляемости промышленного производства в условиях рыночных отношений. Трудовой потенциал промышленных работников: Проблемы методологии исследования общества как целостной системы. Мотивация поведения и формирование личности. Управление социальным развитие крупной социальной корпорации.:

М.: Наука, – с. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», – с.

Деятельность менеджера по персоналу в реализации стратегии организации 4 мин для прочтения Эффективная реализация стратегии управления организацией включает разработку и осуществление стратегии управления человеческими ресурсами. Отсюда совершенно ясно, что стратегия разрабатывается высшим руководством организации. Однако существует мнение, что возникающие проблемы реализации стратегии управления человеческими резусами связаны с отсутствием непосредственного участия руководителей по персоналу в разработке организационной стратегии.

Например, по мнению Н. Однако отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Автор описывает процесс реализации стратегии и указывает на отсутствие единой координации действий при ее исполнении.

Так же, процесс реализации стратегии сталкивается с проблемой расхождения между стратегическими целями и целями деятельности руководителей по управлению человеческими ресурсами. Действительно, руководители по управлению человеческими ресурсами осуществляют свою деятельность с целью удовлетворения потребностей бизнеса, и вопросы защиты интересов сотрудников организации, скорее, относятся к деятельности профессиональных союзов[10, 4, 11]. Однако признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению персоналом и участие руководителей по управлению человеческими ресурсами в организационных процессах.

Следовательно, руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами должны участвовать не только в реализации стратегии, но и в ее разработке.